Hun svinger egentlig godt med sine kollegaer, der ligesom hende selv er social- og sundhedsassistenter. Men de tager flere lange pauser, snakker konstant med hinanden og efterlader ekstra arbejde til hende, fordi de vil ”passe på sig selv”.
Roya føler ikke, hun har andet valg end at løbe stærkere for at nå det, kollegaerne ikke formår. Samtidig synes hun, at problemet er blevet større de seneste tre år, fordi de er blevet færre medarbejdere, og tiden til at løse opgaver er knap.
”Jeg synes, at man har en forpligtelse til at arbejde ordentligt, samtidig med at man også passer på sig selv,” lyder det fra Roya.
Derfor spørger hun dilemmaklubben, hvad hun skal stille op.
Arbejder i det skjulte
Ifølge forsker og organisationspsykolog Malene Friis Andersen er det helt normalt, at medarbejdere bruger forskellige strategier til at overleve på en arbejdsplads, der længe har været under pres.
”Kollegaernes afmagt gør, at de tjekker mentalt ud, og Roya prøver at overkompensere for deres manglende engagement. Så situationen presser dem alle,” lyder det fra Malene Friis Andersen, der er ekspert i ledelse og psykisk arbejdsmiljø.
Hør 'Dilemmaklubben med Malin' diskutere Royas dilemma ved hjælp af afspilleren herunder.
Malene Friis Andersen har blandt andet forsket i skyggearbejde, hvor en medarbejder løser flere opgaver, end vedkommende egentlig bør uden af fortælle det til sin leder eller kollegaer. Skyggearbejdet taler man typisk ikke om, fordi man frygter at blive affejet af sin leder med et ’det skal du da ikke’, uden at der bliver taget hånd om det bagvedliggende problem.
”Hvis Roya pludselig stopper med at være ekstra effektiv, vil hun se, at nogle arbejdsopgaver ikke bliver løst. Nogle borgere får måske ikke den nødvendige hjælp. Det er enormt slidsomt og giver risiko for moralsk stress,” forklarer hun og understreger, at selvom situationen virker fastlåst, ser hun flere løsninger.
Få fælles forventninger
Roya har allerede forsøgt at tale med sin leder og tillidsrepræsentant om den uholdbare situation, men ifølge forskeren er det helt afgørende, at Roya får lederen med på sit hold.
”Hvis lederen ikke aktivt går ind og arbejder med, hvilken kultur der skal være på stedet, bliver det svært at skabe den nødvendige forandring. Det kan være, de skal lave en temadag eller bruge et personalemøde til at tale om, hvad de forbinder med en god faglighed og med at passe på sig selv,” siger Malene Friis Andersen.
”De skal forventningsafstemme, hvornår en opgave er løst godt nok. Og så skal de løbende prioritere, hvad de kan nå, med de medarbejdere, de nu engang har,” siger hun og forklarer, at man med fordel kan definere, hvilke opgaver der skal løses på såkaldt grønne – altså gode – dage, og hvad der skal løses på røde dage, hvor der for eksempel er sygdom i kollegagruppen.
Hård konfrontation og nye spilleregler
Forskerens bud er i tråd med fællestillidsrepræsentant Monia Brøgger-Stoltzs forslag i ’Dilemmaklubben med Malin’. Hun har selv været i Royas sko og mener, at Roya bør tage fat i sin arbejdsmiljørepræsentant, så kollegaerne sammen kan lave nogle fælles spilleregler.
”De skal blive et arbejdsfællesskab, hvor de løfter sammen i flok. Gør man det, har den enkelte knap så travlt,” siger hun i podcasten.
Niclas Vingum Tindbæk, der er elev på SOSU H, ville selv tage en direkte, hård konfrontation med tillidsrepræsentanten og kollegaerne og skære ud i pap, hvad der ikke virker. Annika Bæk Vind, der er pædagogisk leder i Børnehuset Grønttorvet, foreslår derimod, at Roya taler til kollegaernes samvittighed.
”Hun skal prøve at holde bolden på egen banehalvdel, så det ikke bliver en snak om, at den og den kollega er et problem,” siger hun.