Læs udskrift af hele ’Færdigt Arbejde’ podcast-afsnittet om lokalløn
Heidi Langberg Hansen: Man føler måske ikke helt, at man er det værd. Jeg havde jo en stram chef, som man ikke bare lige gik ind og bankede på døren hos. Så man lå så bare nøjes. Du skal ind og sidde og sælge dig selv, og det tror jeg godt kan være rigtig svært for rigtig mange.
Du lytter til Færdigt Arbejde Fagbladet FOAs podcast med gode råd og faglig inspiration til dit arbejdsliv. Din vært er Julie Bundgaard.
Julie Bundgaard: Hvis du kunne tænke dig mere i løn, som Heidi vi lige hørte her, så lyt lige efter engang. For FOAs medlemmer går faktisk glip af penge, der specifikt er afsat til en lokal forhandling. Den pengepose hedder lokalløn, og sammen med mine to gæster i dag, så laver jeg en overskuelig huskeliste, som kan hjælpe dig næste gang, der står lønforhandling i kalenderen. Sådan så du forhåbentlig kan få flere penge for dit arbejde. Men lad os først lige lytte til en bid mere med Heidi Langberg Hansen. For der var ikke skyggen af lønforhøjelse i 12 år, hvor hun arbejdede i Roskilde Kommune som husassistent.
Heidi Langberg Hansen: Man føler måske ikke helt, at man er det værd vel. Jeg gør jo bare rent. Så jeg havde ikke rigtig kendskabet til, at jeg egentlig havde ret til at forhandle løn en gang om året, før jeg så egentlig fik lavet en gennemgang af min lønseddel ude i FOA. Jeg er uddannet serviceassistent, men blev ansat som husassistent. Det var det, der gjorde min historie lidt særlig, fordi arbejdsgiverne ikke var helt tilfredse med, at de skulle gå ind og aflønne mig som serviceassistent.
Det mente jeg jo ligesom, at når jeg havde taget en uddannelse, så skulle jeg jo også anerkendes for den uddannelse, som jeg havde brugt tid på. Når man er uddannet serviceassistent, så får man jo også noget viden inden for hygiejne. Og så noget som at lave nogle fotokopier. Man kunne have noget administrativt arbejde og sådan noget. Og det var ligesom det, jeg kunne mere, end mine kolleger for eksempel kunne, som ikke havde uddannelsen.
Alting kører på rutiner og sådan noget, og så er det rigtig svært at gå ind og sælge sig selv, fordi det er den holdning, mange har inden for mit fag, som vi jo meget gerne skulle have lavet om på.
At folk føler, at de er også noget værd, fordi vi har jo en megavigtig funktion. For mig betød det jo, at jeg blev anerkendt, og det blev en del smule sjovere at gå på arbejde. Altså, min bedste råd er, at man ikke skal være bange for at gå ind og banke på døren eller kontakte FOA for at få hjælp.
Fordi vi er det værd. Man skal ikke være bange og tro, at det er alle andre, der fortjener at få mere løn.
Julie Bundgaard: Ja, 12 år skulle der altså gå før, at Heidi fik en lønforhøjelse. Men da hun først fik del i lokallønnen, så betød det altså en lønforhøjelse på 800 kroner om måneden. Altså næsten 10.000 kroner på et år. Dagens to gæster har en stor indsigt i netop lokallønnen, og så ved de også, hvad der skal til for at komme fra lønforhandlingsbordet med en lønforhøjelse. Velkommen til dig, Anne Mette Nørgaard Linsaa. Også bare kaldet Mette.
Mette: Tak.
Julie Bundgaard: Du er formand for Social- og Sundhedssektoren i FOA i Nordsjælland.
Også velkommen til dig, Johnny Svanborg Sørensen. Du er undervisningskonsulent i FOA, hvor du bl.a. underviser tillidsrepræsentanter i netop at lønforhandle.
Hvis vi nu lige starter kort med det alt overskyggende ord, der ligesom er på det her tema, nemlig lokallønnen. Hvad er det egentlig, hvis I skal forklare mig det kort? Hvad dækker det over lokalløn?
Mette: Lokalløn er en lønsum, som arbejdsgiveren har pligt til at lægge til side til at lave en lokallønforhandling. Inden da fik vi jo automatisk en lønforhøjelse hvert år på en vist procentdel. Det var måske ikke helt retfærdig løn dengang. Alle fik uden undtagelse, uanset hvor man var, hvad man var og hvad man lavede. Så der var nogle parter, der ønskede, at der skulle kunne laves noget mere løndifferentiering, fordi der var nogen, der måske bar nogle opgaver, som egentlig fortjente mere end den der årlige sum, man kunne få. Det blev til ny løn, og ny løn er så den pulje penge, som skal forhandles en gang om året.
Julie Bundgaard: Så det er simpelthen en pose penge, der allerede eksisterer, den er sat til side, den står klar til at blive brugt af. Er det rigtigt forstået?
Johnny: Ja, ved de centrale overenskomstforhandlinger, der har man valgt parterne imellem at sige, jamen det vi egentlig ellers kunne have aftalt som en ekstra lønstigning ved det centrale bord, der vælger vi at afsætte nogle af midlerne og lægge dem ud lokalt, så man kan forhandle dem derude.
Netop for at kunne mere på den enkelte arbejdsplads, aflønne for, hvis der er nogen, der har nogle særlige forhold på arbejdspladsen, nogle særlige funktioner, nogle særlige kompetencer, man har brug for at trække til arbejdspladsen.
Mette: Vi i FOA Nordsjælland siger, at hver medarbejder bør have minimum omkring 5,58 % af de lokale lønmidler, stående på deres lønseddel hver måned, for at de faktisk har fået det, som de har gået glip af i de årlige tillæg, der var inden ny løn kom på banen.
Julie Bundgaard: Men hvis vi så kigger lidt på den her lokallønspulje, slag på tasken, hvor mange går så glip af at få del i den?
Johnny: Der er stadig mange, som slet ikke har set skyggen af lokale lønmidler, og så er der selvfølgelig nogen, der måske har fået mere end det, der er afsat gennem tiden. Og det er heller ikke alle overenskomstgrupper, der har afsat lige meget gennem tiden. Da vi startede ud med det, lagde en del grupper noget startkapital ind, som gjorde, at de selvfølgelig en større andel lagt ud lokalt til forhandling. Så derfor kan man også godt se, at der er nogle faggrupper, der ser ud som om, at de har gjort det dobbelt så godt som andre. Det kan bunde i det. Og der er også meget stor forskel på, hvor meget de enkelte faggrupper har fået fra kommune til kommune, region til region, og selv på arbejdspladsniveau i den enkelte kommune er der også forskel.
Julie Bundgaard: Men selve den fordeling af, hvem der egentlig får andel i de her penge, er den interessant?
Johnny: Der er flere forskellige aftaler, som dækker forskellige overenskomster, men teksten og spillereglerne dernede i, de er i stort set identiske. Der er der for eksempel en bemærkning om også, at det ikke er hensigten, at tid på arbejdspladsen alene skal stå på grundløn, altså ikke skal have del i det her. Så det er meningen, at alle skal have del i det. Så derfor er det da interessant, når vi lige pludselig kan finde for eksempel en social- og sundhedsassistent, som har været på arbejdspladsen 10 år, og det må man sige, at være længe på en arbejdsplads. Hvis man så ikke der har andel af lokalløn, så synes jeg faktisk, at vi har et problem.
Julie Bundgaard: Heidi, vores case her, som vi hørte i starten, hun er gået 12 år uden at ane, at der overhovedet fandtes noget, der hedder lokalløn.
Mette: Og hun er ikke særlig. Det sker ofte, at man finder personer, som burde have været lønløftet. Det er ikke mange år siden, at jeg går ud og forhandler for en serviceassistent, hvor det viser sig, at hun har været 36 år på samme arbejdsplads, og ikke fået så meget som en krone i de lokale lønmidler. Fordi hun havde været en, ligesom i casen her, der måske ikke havde rettet ryggen og sagt, at jeg faktisk har et værd her, som du ikke kan undvære.
Julie Bundgaard: Hvad er egentlig ens rettigheder som offentlig ansat? Hvad har man ret til, når vi snakker løn- og lønforhandlinger?
Johnny: I de spilregler, vi har aftalt, er der beskrevet, at vi har mulighed for at forhandle løn på tre tidspunkter. Ved en ny ansættelse forhandler vi en lønindplacering. Her viser det sig, at det er et af de steder, hvor det er nemmest at få ekstra andele af lokalløn.
Julie Bundgaard: Hvordan kan det være?
Johnny: Vi har et stigende rekrutteringsproblem i øjeblikket. Min erfaring er, at når jeg møder nogen, som er i nogle af udkantskommunerne, hvor det er svært at få kolleger, der begynder man at rekruttere med lidt ekstra i lokalløn. Hvis der sker nogle større stillingsændringer, så har man adgang til at forhandle igen. Og så har man på det offentlige ret til en årlig forhandling. Så der kan vi selvfølgelig sige, at der hvor der ikke har været forhandling, hvad skyldes det? Hvis det skyldes, at vi ikke har fået bedt om det, så er det noget, vi må forrette op på hurtigst muligt. Den enkelte ansatte på arbejdspladsen er jo ikke den, der skal forhandle. Det er lokalafdelingen, der har forhandlingskompetencerne. De kan vælge at uddanne en fælles tillidsrepræsentant og uddelegere kompetencerne, eller uddanne tillidsrepræsentanter og uddelegere kompetencerne til dem. Men længere går den jo heller ikke ud.
Julie Bundgaard: Jeg skulle lige så sige, fordi hvilken ansvar er det? Er det hendes eget ansvar? Hende, der har været 36 år på arbejdspladsen, er det hendes tillidsrepræsentant, eller er det ledelsen?
Mette: Jeg mener jo ikke, at det er hendes ansvar alene. Jeg mener sandelig også, at man som arbejdsgiver er forpligtet til at sørge for, at medarbejderne bliver honoreret efter de kvalifikationer, de har. Jeg mener faktisk ikke, at de kan være det bekendt, hvis ikke de gør det. Det er jo en glidebane, hvis man tænker, hvad vi ikke ser, hvad vi ikke hører, det lukker vi øre og øjne for. Sådan er man ikke en god arbejdsgiver i hvert fald. Selvfølgelig har tillidsrepræsentanterne derude også et ansvar, men nogle gange står de også i nogle situationer, som gør, at afdelingerne, FOA-afdelingerne, de skal være med i ryggen på tillidsrepræsentanterne, sådan at man har en chance for at kunne tage fat der, hvor lønnen ikke er ligelig.
Johnny: Det skal vi jo være gode til at kigge hinanden i øjnene. For jeg tror ikke på altid, at de offentlige budgetter, som ind imellem kan være presset, er en leder, som synes, at jeg har svært ved at få budgetter til at hænge sammen. Jeg tror ikke, det er dem, der er animere til at sige, lad os da lige tage en årlig lønforhandling, fordi jeg har lige et underskud, jeg har brug for at blive lidt større. Øjnene hviler jo på os.
Julie Bundgaard: Lad os prøve at tale lidt om, hvad er det så for nogle kompetencer, man skal have for at kunne søge lokalløn. Johnny, kan du give et eksempel på en kompetence, hvor det ikke nødvendigvis behøver at være, at man har et ekstra ansvarsområde eller nogle ekstra kurser i bagagen. Hvad kan sådan en ekstra, nærmest lidt usynlig kompetence være?
Johnny: Hvis det skal være en usynlig kompetence, så tror jeg faktisk, jeg vil pege på et område, hvor vi for alvor har et problem med at italesætte eller beskrive en kompetence. Det er en akilleshæl i forhold til derfor at handle løn. Hvis jeg skal tage et billede af et sportshold, så skal man sige, hvor godt er et sportshold? Hvor god er anførerne? Hvor god er stjernespilleren? Det er jo typisk dem, vi belønner for noget uddannelse, for en særlig opgave. Nej, man plejer jo at definere, hvor godt et hold er. Det er jo, hvad er vores bundniveau. Så har vi alle dem, der går år ud og år ind og sørger for, at arbejdspladsen hænger sammen. Når andre er ude på efteruddannelse eller særlige opgaver, eller der er masser af sygdom, hvordan er det, vi lige italesætter hende, der går på gulvet, og bare, som hun siger, jeg løser jo bare mit arbejde, eller Heidi siger, jeg gør jo bare rent. Men man sørger for, at det hele hænger sammen. Det er jo dem, der sætter kvaliteten af en arbejdsplads reelt set.
Mette: Og der kan jeg i hvert fald supplere med, at der ikke er nogen, der bare gør rent, fordi det, de gør, det er, at de skaber trivsel. Altså rod skaber rod, det skaber mistrivsel. Og derfor er de her helt bløde værdier, som mange vil sige, ja, det kan vi ikke belønne, fordi vi har brug for nogen, der kan noget medicin eller et eller andet. Det kan godt være, men dem, der så skal sørge for den der medicin, de trives ikke, og så er de altså videre til det næste. For sådan er vores arbejdsmarked i dag. Så de skjulte arbejdsmiljøbriller, som man går med, når man sørger for, at der er trivsel på arbejdspladsen, er en kæmpe gevinst. Så det er i den grad en kvalifikation, der skal lønnes.
Julie Bundgaard: Og så kan det jo også være sådan nogle egentlig ret konkrete ting, sådan som jeg forstår det, ikke?
Johnny: Altså man kan sige, at enhver kvalifikation kan jo komme i spil, men jeg vil se på det på den måde, og så sige, at begrundelsen for at få noget lokalløn, jamen hvordan er det, at det her skaber værdi for arbejdspladsen? Har man sat nogle skibe i søen, og der er nogen, der går som ambassadør for det her, eller der er nogle særlige opgaver i at være tovholder i noget, sådan nogle ting. Så jo, selvfølgelig kan det at være pædagogisk assistent, og at være spejderleder i en menneskealder, og blive ansat på en institution, en skovbørnehave.
Julie Bundgaard: Og lave bål.
Johnny: Ja, sådan noget, hvor man kan sige, så kan det være attraktivt for en arbejdsplads at trække dem til, og så har det selvfølgelig en værdi.
Mette: Altså lim, det er simpelthen det vigtigste værktøj på en arbejdsplads. Og hvis man er limen, der sørger for, at alting fungerer, så har man en meget, meget vigtig funktion.
Julie Bundgaard: Men det kan jo være enormt svært at pege på, lige hvad det er, der gør, at man er limen på en arbejdsplads. Hvordan gør man det?
Mette: Jeg vil sige, at du sætter lige præcis fingeren på nok det sværeste inden for vores fagområders selvværd. Vi er bløde mennesker. Vi har nogle særlige egenskaber med menneskesyn. Og vi er måske ikke dem, der sætter os selv i front. Så hvis det er, at vi skal i spil, så skal vi have lært hinanden, at det her, det må man faktisk gerne. Det her, det skal man også gøre. Og det giver altså også en et helt andet boost til en selv. Så jeg tænker, at vi i FOA også har en forpligtelse til at tale om, hvad vi er for nogle personer, og at vi også har den samme ret.
Julie Bundgaard: Og værdi.
Mette: Ja, lige præcis. Og dem, som inden for vores faggrupper har den ranke ryg, og som tror på, at de er noget, det er faktisk også dem, vi kan se, der får den største lønudvikling.
Julie Bundgaard: Men så lad os tale lidt om den der selvtillid, eller måske mangel på sammen, fordi hvad er det for nogle barrierer, man kan rende ind i, når man så forsøger at få del i de her lokallønspenge? Der kan jo starte med at være en ledelse, der siger, der er ingen penge.
Johnny: Ja, så man kan jo sige, at hvis ledelsen kommer og siger, at der ikke er nogen penge, så vil jeg jo henvise til spillereglen om, at de har pligt til at prioritere det. Så vil jeg klart anbefale, at man går til at lave et uenighedsreferat, i stedet for at begynde at mundhugges sig om det ene eller det andet. Og så lader vi nogle andre tage sig af det derfra. Men der er nogle andre barrierer for den enkelte, for at italesætte deres egne kompetencer. Altså et, de bliver ikke så dygtige til deres arbejde, så de kan det bare på rygraden. Så de tager det bare for givet og forventer måske, at det kan alle andre også.
Julie Bundgaard: Men som Heidi, jeg gør jo bare rent.
Johnny: Ja, jeg gør bare rent. Og det gør hun ikke bare. Hun tager et stort ansvar at gøre en forskel på en arbejdsplads. Og så er der også en sky af jantelov over os alle sammen, som gør, at vi ikke skal blære os. Og der er jo lidt blære i det. Jamen, hvad kan man så gøre i stedet for? Så sige, hvad synes du for eksempel, der er vigtigt i det job, du laver? Når det synes du, det er vigtigt, jamen, hvordan udfører du det her? Hvordan gør du det så? Og så kommer vi lidt tættere på deres kompetencer og kan sætte dem i spil. Et andet lille fif kunne faktisk være, i stedet for at du selv skal beskrive, hvad er du god til? Jamen, ved du hvad? Prøv at du har indstillet din kollega. Heidis kollega skulle fortælle, hvad er det, hun er god til? Hvad er det, hun gør af forskel for denne arbejdsplads? Det er så meget nemmere at fremhæve andre. Og samtidig, så giver det også den trivsel, du er inde på netop, med at så anerkender vi hinanden i dagligdagen.
Julie Bundgaard: Men man kan jo også måske komme til at vende den om og tænke, jeg skal da ikke indstille Heidi, fordi så får Heidi mere løn. Og det var jo egentlig mig selv, der gerne skulle have fået mere løn. Men det kan jo virke begge veje.
Johnny: Ja, det giver nemlig det. Jeg har oplevet for år tilbage, at når man sad og ville forhandle lønnen for nye ansatte, jamen, så hvis nu at ledelsen sagde, vi ville godt give hende to ekstra løntrin, bare for at lokke hende til for eksempel for rekruttering, så kunne man have sådan, det er jo helt uretfærdigt, fordi dem, vi har på arbejdspladsen, de får jo ikke de der to løntrin. Det er jo uretfærdigt. Så det skal hun selvfølgelig ikke have. Jo, selvfølgelig skal hun da have det, fordi det bliver jo en løftestang. Fordi lige om lidt, så har vi måske den årlige forhandling, hvis det er jo mig, der sidder til en forhandling, det er første jeg gør det, har vi nogle åbenlyse uretfærdigheder, vi skal have snakket om, inden vi begynder at snakke alle de sjove ting, og prøve på at løfte resten.
Julie Bundgaard: Så det kan også betale sig at løfte hinanden.
Johnny: Ja.
Mette: Absolut. Jeg vil så også sige, hvis man skal give nogle små fif til, hvor man kan komme med argumenter for noget lønløft, det er at findes ikke ret mange på en arbejdsplads der ikke ved, hvor der faktisk er der noget der kunne gøres bedre. Og det er der mange af vores medlemmer der udmærket ved hvor det er de kan gå hen og sætte fingeren. Find lige ud af, hvor er hullerne i den her ost. Du behøver ikke at starte med at sige jeg er god. Man kan starte med at sige jeg har opdaget sådan og sådan. Sige til chefen, jeg er her.
Julie Bundgaard: Johnny, du var også lidt inde på det omkring det her, du sagde, der ligger sådan en sky af jantelov, vi er ikke ret gode til at gøre opmærksom på os selv. Hvorfor er det så svært? Vi hørte jo også Heidi sige det tidligere, at hun ikke har spurgt i 12 år, det har slet ikke faldet hende ind. Hvorfor er det så svært for os at spørge om noget mere i lønningsposen? Eller hvorfor er det svært for mange af FOAs faggrupper?
Mette: Fordi vi er nogle pleasende og søde mennesker.
Julie Bundgaard: Det er jeg slet ikke uenig i.
Mette: Det var ikke løn, der gjorde, at jeg kom ind for det her fag. På ingen måder. Det er overhovedet ikke lønnen, der startede med at drive til det her felt. Det er jo først efterhånden, da man begynder at få nogle udgifter, og sådan noget, man finder ud af. Den løn, jeg har, den er lige inden, den ikke hænger sammen til at kunne leve et helt almindeligt fornuftigt liv uden den store ekstravagance.
Johnny: Der er rigtig mange af FOAs faggrupper. Det er jo omsorgs fag, og vi er rigtig gode til at tænke på andre. Vi er ikke så gode til at tænke på os selv.
Mette: Nej, det har du fuldstændig ret i.
Johnny: Det kan vi gøre for hinanden måske i stedet for.
Julie Bundgaard: Jeg skulle lige sige, en ting er, hvad medlemmerne skal gøre for hinanden, men hvad skal FOA gøre for medlemmerne? Har FOA været gode nok til at forhandle på medlemmernes vegne?
Mette: Hvis vi ser tilbage, så har vi vel ikke gjort det godt nok, for så havde vi jo ikke været ude i den her problematik. Vel, så havde alle vist noget om lokal løndannelse. Men vi har da taget handsken op. Vi har igennem de sidste 7-8 år, der har vi virkelig begyndt at sige, nu skal vi få arbejdet med det her, nu skal vi få sat det her på dagsordenen, nu skal vi få det implementeret i folks bevidsthed.
Julie Bundgaard: Ja, for nu tænker jeg også i Heidis tilfælde, som vi lige hørte, der sagde hun, hun havde en chef, som ikke lige var sådan en, man gik ind og sagde, jeg kunne godt tænke mig noget mere i løn hos. Det kan en arbejdsgiver vel egentlig ikke tillade sig, hvis man har ret til en lønforhandling en gang om året. Det kan jo godt afskrække nogen i det hele taget fra at gå derind i første omgang. Hvad gør man så? Skal man stå fast på sin ret og sige, det skal jeg have?
Mette: Ja, det synes jeg jo, vi skal. Det er i hvert fald også den erfaring, vi har efterhånden. Arbejdsgiverne i de forskellige kommuner, de efterhånden ved, uanset om de hyler eller skriger, så kommer FOA Nordsjælland. Det gør de også i København, det gør de også i Horsens og andre steder. Så kommer vi en gang om året og beder om at få de her lønforhandlinger. Vi bliver nødt til at blive ved og holde fast og sige, det kan godt være, at vi kun går et lille skridt nu. Til næste år, der går vi et lidt større skridt og et lidt større skridt, fordi de ved, at vi kommer, og de ved, at vi ikke accepterer, de ikke kommer til bordet med noget. Der kan være nogle år, der er store poser, og så er der nogle år, der er små poser. Vi skal blive ved.
Johnny: Ja, altså de spilleregler, som jeg har henvist til, det er jo nogle ting, vi har aftalt med arbejdsgiverne. Det er noget, vi er enige om. Og i de spilleregler, der står direkte, der er i, at lederen har pligt til at prioritere, at der er midler til forhandling. Og det tror jeg faktisk ikke, der er ret mange ledere, der har læst. Det er jo en helt tragisk historie at Heidi, at hun ikke oplever, at der har været forhandlet løn i 12 år.
Julie Bundgaard: Og derfor skal man måske heller ikke være bange for at spørge om det, fordi der er netop, som du siger, aftalt nogle spilleregler, de ved det jo godt, og de ved godt, at de kommer. Så man skal jo ikke føle, at man er i vejen eller et eller andet, eller beder om noget helt urimeligt, fordi det er aftalt på forhånd.
Johnny: Man kan sige, hver eneste år, hvor der ikke er forhandlet lokal løn, når man ser det i lyset af, at ledelserne har pligt til at prioritere, at der er midler til forhandling, så er vi jo tabt.
Julie Bundgaard: Okay, så hvis vi lige summerer op, så skal man altså ikke være bange for at gå ind og spørge, fordi der er afsat en pulje. Uanset hvad. Og det der med, at man så får at vide, at der er ingen penge, så skal man stadigvæk stå fast, og så skal man måske også vide, at man ikke behøver at stå alene. Det behøver ikke at være dig, bare ene mand, der går ind og banker på chefens dør, hvis man har det lidt stramt med det. Man kan alliere sig med en tillidsrepræsentant, med sin fagforening, som kan hjælpe en på vej. Og hvis der så stadigvæk sidder en ledelse i den anden ende og siger, jamen der er ingen penge, så ved jeg, at man kan få noget i spil, der hedder et uenighedsreferat. Og der kunne jeg måske godt som almindelig lønmodtager blive lidt afskrækket igen og tænke, jeg vil da ikke være uenig med min arbejdsplads, jeg skal jo også være her bagefter. Det kan jo også blive en usynlig barriere, for man vil heller ikke være til besvær. Men der har I ligesom forsikret mig om, at det der uenighedsreferat, det skal man slet ikke være så bekymret for. Først og fremmest kend og stå på dine rettigheder. Alliere dig med en lokalafdeling. Det er altså en rigtig god idé. De er der for det samme, og som du siger, Mette, de kender også tit og ofte arbejdspladserne. Alliere dig med dine kollegaer. Altså spil dine kollegaer gode, fordi det kan godt være ikke er dig, der lige får løftet denne her gang, men så er det måske din kollega, og det smitter af næste gang. Sådan kan man godt se det.
Mette: Det kan man sagtens.
Julie Bundgaard: Og er der andre ting, I ligesom tænker?
Johnny: Spil din tillidsrepræsentant god. Deltag i de der fyraftensmøder, for det kommer til at spille din tillidsrepræsentant god.
Julie Bundgaard: Jeg synes, at vi med det skal sende en kæmpe opfordring ud til dig, der lytter med til at få gjort noget ved det her med lokallønnen. Altså lokallønnen er en pulje, som du kan søge om at få et løntilskud fra, hvis du har nogle kompetencer ud over din grunduddannelse, som du kan bruge på dit arbejde. Begge dagens gæster og Heidi, som jo mærkede det på egen lønseddel, kan altså bekræfte, at det er muligt at få mere ind på kontoen hver måned gennem lokallønnen, og det lyder til, at det altså godt kan være værd at kaste lidt kræfter ind i det næste gang din løn skal forhandles. Så hvis du vil have mere løn, så kæmp for det, og du skal ikke være bange for at kæmpe for det.
Mette: Nemlig.
Julie Bundgaard: Hov, for god ordens skyld, så må jeg heller lige rette mig selv. Jeg kom vist til at sige løntilskud lige før, men det hedder jo retteligt et løntillæg, for at være helt korrekt.
Tak fordi I kom begge to. Formand for Social- og Sundhedssektoren i FOA Nordsjælland, Anne Mette Nørgaard Linsaa, og undervisningskonsulent i FOA, Johnny Svanborg Sørensen.