At overgå til at arbejde i et fast team er ikke noget, man bare lige gør, understreger Anne Skov-Hansen. Det er en kæmpe omstilling i måden at tænke på, som kræver både tid, ro, tålmodighed og tillid.

”Det er så sindssyg en kulturændring. Vi skal ikke være blinde for, at vi i 20 til 25 år har arbejdet med en new public management-tankegang, hvor vi talte tid, før vi talte mennesker. Det skal altså laves om nu,” siger hun.

Ændringer såsom at overgå til selvplanlægning og at tale kompetencer og mennesker fremfor kørelister og minuttal er ikke noget, der kan ordnes med et ’quick fix’, siger Anne Skov-Hansen.

”Jeg plejer at sige, at det her er et medarbejderprojekt. Selvfølgelig handler det også om, at borgerne skal blive mødt med kontinuitet i eget hjem. Men her er det medarbejderne, der skal udvikle sig sammen. Det må ikke paces igennem.” 

Og hvad gør man så først i det her 'medarbejderprojekt'? Man er nødt til at lære hinanden at kende rigtig godt indbyrdes i teamet, understreger Anne Skov-Hansen.

Både de ting, man er god til, men især også de ting, man synes er svært. Det kræver, at man er ærlig omkring, hvem man er. Er man forsigtig? Er man højlydt? Selvom det kan være grænseoverskridende, giver det altid et bedre arbejdsmiljø, siger Anne Skov-Hansen. 

”At man får øje på hinanden i et team, er så godt. Jeg havde en ansat i en kommune, som havde Aspergers, og han var meget bange for, hvad de andre tænkte om ham. I teamet skulle de tale med hinanden om, hvad de så hos hinanden. Og da jeg spurgte ham bagefter, hvordan det var, havde han aldrig følt sig så set og forstået før.”

”Der er mange bløde værdier i det her, men får man ikke talt med hinanden, får man ikke åbnet op, er man ikke nysgerrig på, hvem man er i et mindre team, så misser man også at hjælpe hinanden i hverdagen,” siger Anne Skov-Hansen.

De fleste i plejen er ikke vant til, at arbejdet skal handle om dem. 

Men én gang om ugen, når man arbejder i et fast team, skal medarbejdertrivsel på dagordenen til et fagligt møde, siger Anne Skov-Hansen.

”Jeg insisterer på, at man skal have tid til at tale om trivsel på mødet. En halv times møde om ugen er rigeligt.”

Med faste teams overgår hverdagens planlægning ofte fra, at én fast planlægger står for det, til at det bliver teamets eget fælles ansvar. Selvom det for mange er nyt, kan det være en fordel, siger Anne Skov-Hansen. For når man har lært hinandens styrker og svagheder at kende, kan man gøre brug af dem på en ny måde.

Det kan være, at der er et hjem, som er svært for en særlig medarbejder at komme i, og derfor planlægger man uden om det. Det kan også være omvendt, at en ansat har et særlig godt greb om en borger. 

”Det her med, at man planlægger ud fra faglighed og kompetencer i stedet for at planlægge ud fra, hvad der er praktisk, er en ny måde at tænke på,” siger Anne Skov-Hansen. 

Når man overgår til faste teams, kommer hverdagen til at foregå på en ny måde, som medarbejderne vælger. Derfor er det en god idé at prøve tingene af og skifte kurs hurtigt, hvis det fungerer dårligt. 

”Hvis man for eksempel holder triagemøder, før man laver kørelister, og det ikke fungerer, skal man lave det om hurtigst muligt, inden det bliver en dårlig vane,” siger Anne Skov-Hansen.

Langt de fleste medarbejdere, Anne Skov-Hansen har mødt, har været motiverede for at indgå i et fast, tværfagligt team. Både social- og sundhedsassistenter, -hjælpere og sygeplejersker. Men der har været nogle historier i medierne om, at sygeplejerskerne ikke bryder sig om de nye teams. 

Men den slags problematikker er pustet større op, end de har hold i virkeligheden, mener Anne Skov-Hansen.

”Nogle sygeplejersker er bange for, at deres faglighed forsvinder, fordi de er vant til at gå sammen. Men lige så snart de lærer assistenterne og hjælperne at kende og forstår, at de kan delegere en masse opgaver og se den faglige styrke, er den frygt forsvundet. De skal selvfølgelig inddrages i teamet og lyttes til på lige fod med de andre faggrupper.” 

I mange faste teams vil der være en håndfuld social- og sundhedsassistenter og -hjælpere og typisk kun én sygeplejerske, én fysioterapeut og måske også én visitator.

Derfor er det vigtigt, at de ’nye’ skal føle sig velkomne og støttes ind i fællesskabet, siger Anne Skov-Hansen. 

”Jeg havde et team, hvor en medarbejder meget modigt sagde, at hun følte sig udenfor, fordi ingen kolleger ringede, når de var færdige med deres besøg. Så de lavede lynhurtigt en telefonliste, så alle blev ringet op. På den måde strukturerede de deres fællesskab, så de bedre passer på hinanden. Det tog tre minutter at aftale.”

Anne Skov-Hansens erfaring er, at rigtig mange ansatte i hjemmeplejen klarer omvæltningen til at arbejde i et fast team godt og faktisk bliver gladere af det. Men det kræver både en tydelig ramme, så medarbejderne kan strukturere deres arbejde, en nærværende ledelse, velvilje og nysgerrighed fra medarbejderne. Og det har Anne Skov-Hansen mødt meget af i sit arbejde.

”Social- og sundhedshjælperne og -assistenterne er så modige og så nysgerrige i det her. De sidder og smiler, når de begynder at lære hinanden at kende på det dybere niveau, og jeg elsker, at deres faglighed stiger. Vi skal væk fra, at man siger ’jeg er bare hjælper’. Nej, nu er man en del af et team, der passer på hinanden og på borgerne.”

Og, siger Anne Skov-Hansen, har hun lagt mærke til, at de elever, som mange ellers kan have svært ved at holde på, får det godt af at være en del af et fast team og ønsker at komme tilbage.

”Jeg har altid grundlæggende sagt, at mindre teams næsten kun bringe succes med sig.”